> 秒速赛车投注

规章制度

给违纪员工罚点款小心公司违法挨罚!

  • 来源:未知
  • 发布时间:2018-10-04 16:16
  • 阅读次数:

  我推荐 Granola、Prolog 和 Riccos 三家,它们是你哥本哈根咖啡之旅必须造访之地。

  8、总书记在对多国广大教师的几点希望中指出:“教师是知识的重要传播者和()。”

  第三条 公司董事、监事、高级管理人员的薪酬以外部薪酬调研水平、企业

  1、不能触动环保底线。去年环保风暴之后,三类维修企业或无证经营的路边店违规喷漆作业,在大中城市成效明显。而今年“环保”仍是中央三项重点工作之一的大背景下,预计环保仍是持续高压状态。

  奥运会要来了,男人女人涌进伦敦,牛津街疯狂购物满足女性胃口,男人总要找点自己的好去处。

  (二)学校的安全保卫、消防、设施设备管理等管理制度有明显疏漏,或者管理混乱,存在重大安全隐患,而未及时采取措施的;

  “党建引领+机制建设”,建设“万顺管理网”。党建是民营企业的灵魂,创新和实干是企业发展壮大的关键。集团公司党委先后帮助下属企业完善人力资源管理、财务管理、行政管理、安全管理等制度。公司党委还设立党员标杆生产线,做到一名党员一面旗帜,助力生产精细化、标准化、规范化。

  二、事业单位工作人员1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。

  随后,城管督查组对市城区文成街进行了检查,发现该街道之前存在的路面污水横流、非机动车乱停放、环境卫生差等现象已经得到了有效管控,大部分商家能主动配合城管执法工作,共同迎接全国文明城市复检。

  户外将近40度的高温,陈霞却是长裤长袖,将全身包裹得严严实实。“比起热,我们更怕晒,穿短袖是凉快点,但是裸露在外面的皮肤很容易受伤。”陈霞说,刚开始进入夏季的时候,有时候还会穿件短袖替换,但胳膊被晒到脱了几次皮后,就再也不敢贪凉了。

  这名城管的行为深深让在场所有执法者感到蒙羞。城管队长默默撕下该城管的执法马甲,扭头就走,而警察指着这名城管大声训斥:“你对得起你这身衣服吗

  第二十三条 本制度未尽事宜,按国家有关法律、法规、《德邦物流股份有

  李长虹同志传达了市纪委《关于十一起违规收送“红包”礼金典型问题的通报》,并对森林分局开展整治违规收送“红包”礼金问题工作作出具体部署,要求各单位高度重视,认真开展自查排查,各党员干部要自觉加强政德建设,坚决拒送拒收“红包”礼金。

  去年初,四总部有关部门启动了《规定》的研究制定工作。拟制起草《规定》,坚持以和有关决策指示为根本遵循,以《中国人民解放军文职人员条例》和国家、军队有关政策法规为基本依据,梳理总结了文职人员制度实施以来的经验做法,研究借鉴了国内外人事制度改革的最新成果。期间,先后深入35个不同类型部队进行专题调研,走访人力资源和社会保障部等国家有关部委,5次征求全军和武警部队意见,秒速赛车彩票平台:还面对面听取了600余名文职人员的意见建议,对《规定》稿作了6次大的修改完善。可以说,《规定》的制定出台,凝聚了全军上下的集体智慧。

  二级建造师《法律法规》科目是二建考试两大公共科目之一,主要包括建设工程法律制度、合同法、其他相关法律制度三大部分内容。涉及内容多、知识面广,需要记忆的知识点也比较多,而且法规知识点零碎。考生想要提高备考效率就需要梳理好知识架构,按部就班就行复习。

  企业中常说的“罚款”,是指因员工违反用人单位的规章制度,用人单位依规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。根据该定义,“罚款”应当具备几个前提:

  企业进行内部管理时,通过罚款对员工进行规制的情况并不在少数。那么,这种做法是否违法呢?

  《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

  用人单位与劳动者本系管理与被管理关系,无论从实践的角度还是法律的角度,用人单位都有权制定规章制度,对员工的行为予以规范,包括使用各种方式对员工进行管理,如适当的奖惩措施。而扣罚员工工资恰恰属于用人单位管理员工的手段之一,只要其赖以存在的规章制度制定主体、程序和内容合法,且数额适当,就应认定为合法。

  《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定:“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用:

  (二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;

  (三)经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”

  有人认为,根据《行政处罚法》的规定,有权设立罚款处罚的最低一级机关为“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府”,也就是说,该级别以下的任何组织均无权设立“罚款”条款。同时,《行政处罚法》第十五条规定了行政处罚的实施机关为“具有行政处罚权的行政机关”。可见,对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体,且应严格依照法律法规所规定的程序执行。用人单位仅根据自行制定的规章制度对员工进行财产上的惩罚,显然没有法律依据。

  另有一些人认为,只有在法律明确规定的情况下,用人单位才可以扣除劳动者工资,包括:法律规定用人单位可以代扣代缴相关费用的情形;劳动者使用人单位造成经济损失而需要赔偿的情形;以及劳动者违反服务期或竞业限制约定义务而需要支付违约金的情形。除此之外,用人单位无权以任何名义扣罚员工工资。

  此外,还有人认为,即使用人单位欲通过奖惩手段加强内部管理,亦可通过警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式进行,毕竟扣罚工资并非唯一的惩罚手段。且即使规章制度的制定程序合法,数额又应当控制在何种范围内才算适当,实践中尚无认定依据。

  劳动关系兼具平等性和从属性的双重属性。劳动者和用人单位在缔结劳动合同时虽秉承了平等、自愿的原则,但劳动关系一经建立,劳动者成为用人单位成员后,就应该听从用人单位的指挥和调度。用人单位有权对其员工进行管理,这一点毋庸置疑。

  但承认用人单位的自主管理权并不当然意味着承认其有权对员工进行奖惩,包括经济处罚。自主管理权亦有边界,对于他人人身和财产的处分需要法定或约定的理由。

  笔者认为,在一定限度内,用人单位有权根据员工的表现进行奖惩,包括经济处罚,理由如下:

  在目前我国的经济体制下,劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配,逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。在此前提下,若依据行政处罚或刑事处罚的设定和执行程序对公司的自主管理权进行规制实属不妥,因为普通的企业相对于国家机关而言不可能对不特定人群的权益产生影响,对用人单位管理权的限制不宜比照公法对公权力的限制。

  在检索了相关法律法规后,笔者发现,国家层面对于“罚款”并无具体规定,地方层面除了个别地区以明文规定进行了授权(如《深圳市员工工资支付条例》第三十四条)或禁止(如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条,该条例在深圳市以外的地区执行)以外,多数地区亦未进行明确规定。

  “对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:

  (一)违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的;

  (二)无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;

  (三)玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的;

  (四)工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;

  (五)滥用职权,违反政策法令,违反财经纪律,偷税漏税,截留上缴利润,滥发奖金,挥霍浪费国家资财,损公肥私,使国家和企业在经济上遭受损失的;

  (六)有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的;

  (七)犯有其他严重错误的。职工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,由司法机关依法惩处。”

  虽然条例已于2008年1月被废止,其废止当月恰逢《劳动合同法》生效。《劳动合同法》中确认了用人单位有权并且应当“建立和完善劳动规章制度”,这部分条款可视为对原来的《企业职工奖惩条例》的承继。虽由于当前的客观情况已有所不同,《劳动合同法》无法照搬《企业职工奖惩条例》的做法明确规定企业可对员工进行“行政处分或者经济处罚”,但《劳动合同法》无疑承担并延续着《企业职工奖惩条例》的使命。

  一些持反对意见的人士认为,除了法律规定的“代扣代缴”、“赔偿经济损失”、“违约金”等情况以外,用人单位无权扣减劳动者工资。需要明确的是,《劳动合同法》并不否认用人单位有权通过规章制度对员工进行奖惩。

  笔者认为,既然用人单位与劳动者之间的关系性质上不等同于计划经济时期的行政关系,那么根据“法不禁止即自由”原则,用人单位有权对员工进行经济处罚。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条也规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

  最高人民法院的这一解释支持了这一观点,即只要规章制度制定程序合法且内容无违反法律、法规规定的,其条款就具有法律效力。

  也有人认为,“罚款”并非企业管理的唯一手段,警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式也可以达到同样的效果。这几种方式确为可行的管理手段,但我们讨论的是能不能的问题,而非孰为最佳选项的问题。

  笔者认为,劳动法律法规虽然向保护劳动者倾斜,但同时也兼顾对用人单位的保护。劳动者的违纪行为,无论是否对用人单位造成直接经济损失,都会对其管理和效率产生负面影响。用人单位对相关违纪行为进行一定处罚是出于维护其自身权益的考虑,毕竟,皮之不存,毛将焉附?承认用人单位的“罚款”权并不与对劳动者的倾斜保护相冲突。

  实践中,用人单位因劳动者严重违反规章制度而与其解除劳动合同时,关于是否达到“严重违反”程度的认定标准由用人单位自行规定。笔者认为,既然违纪解除劳动合同的标准可由用人单位自行决定,而“罚款”无论是性质还是对劳动者权益产生的实质影响都不会比解除劳动合同更严重,根据“举重以明轻”原则,用人单位自然有权对劳动者的违纪行为进行罚款,当然前提是罚款的数额应与违纪行为的性质和程度相适应,高额的罚款显然与《劳动合同法》的立法初衷相悖。

  虽然法律条文没有禁止用人单位制定规章制度对员工的违纪进行“罚款”,但从管理角度出发,“罚款”并不是优化企业内部治理的上策。

  对劳动者而言,不当的扣罚工资将侵犯其合法权益;从用人单位角度,虽可以通过“罚款”起到威慑作用从而提高管理力度,但由于“罚款”涉及劳动者的经济利益,较为敏感,若处理不当,会引起劳动者不满,继而影响其工作积极性和对企业的忠诚度,严重的还会因此产生劳动争议。

  “罚款”的滥用并不利于企业的风险控制,因而建议用人单位在制定奖惩制度时,尽可能采取非经济性的处罚,如:教育、警告、通报批评等。对于较严重的违纪行为,则可以采用专项奖金、绩效考核、降职降级、解除劳动合同等方式进行。

  例如有的公司设立了专门的“文明奖”,对于整年度没有违纪的员工予以一定金额的奖励,数额虽不大,亦可起到督促员工遵纪守法的作用;另外有很多企业在年度考核或升职评定中加入了“行为规范”的项目,考核的结果直接影响下年度的工资增长和职位晋升。这些方法没有直接扣除员工工资,却同样可以起到规范员工行为的作用,也更容易为员工所接受。

  企业一切管理手段皆是为了提高效率并保证其有序地运营,而提高企业的效率并不一定意味着使员工利益受损,若用人单位在制定规章制度时能兼顾自身和员工两方面利益,反而能增加制度的接受度和执行力。